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中國(guó)給水排水2024年城鎮(zhèn)污泥處理處置技術(shù)與應(yīng)用高級(jí)研討會(huì)(第十五屆)邀請(qǐng)函 (同期召開(kāi)固廢滲濾液大會(huì)、工業(yè)污泥大會(huì)、高濃度難降解工業(yè)廢水處理大會(huì))
 
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強(qiáng)制正態(tài)分布法也稱為“強(qiáng)制分布法”、“硬性分配法”,該方法是根據(jù)正態(tài)分布原理,即俗稱的“中間大、兩頭小”的分布規(guī)律,預(yù)先確定評(píng)價(jià)等級(jí)以及各等級(jí)在總數(shù)中所占的百分比,然后按照被考核者績(jī)效的優(yōu)劣程度將其列

放大字體  縮小字體 發(fā)布日期:2022-08-29  來(lái)源:強(qiáng)制正態(tài)分布法也稱為“強(qiáng)制分布法”、“硬性分配法”,該方法是  瀏覽次數(shù):142
核心提示:強(qiáng)制正態(tài)分布法也稱為“強(qiáng)制分布法”、“硬性分配法”,該方法是根據(jù)正態(tài)分布原理,即俗稱的“中間大、兩頭小”的分布規(guī)律,預(yù)先確定評(píng)價(jià)等級(jí)以及各等級(jí)在總數(shù)中所占的百分比,然后按照被考核者績(jī)效的優(yōu)劣程度將其列入其中某一等級(jí)。
中國(guó)給水排水2024年城鎮(zhèn)污泥處理處置技術(shù)與應(yīng)用高級(jí)研討會(huì)(第十五屆)邀請(qǐng)函 (同期召開(kāi)固廢滲濾液大會(huì)、工業(yè)污泥大會(huì)、高濃度難降解工業(yè)廢水處理大會(huì))

中國(guó)給水排水2024年城鎮(zhèn)污泥處理處置技術(shù)與應(yīng)用高級(jí)研討會(huì)(第十五屆)邀請(qǐng)函 (同期召開(kāi)固廢滲濾液大會(huì)、工業(yè)污泥大會(huì)、高濃度難降解工業(yè)廢水處理大會(huì))
 












強(qiáng)制正態(tài)分布法也稱為“強(qiáng)制分布法”、“硬性分配法”,該方法是根據(jù)正態(tài)分布原理,即俗稱的“中間大、兩頭小”的分布規(guī)律,預(yù)先確定評(píng)價(jià)等級(jí)以及各等級(jí)在總數(shù)中所占的百分比,然后按照被考核者績(jī)效的優(yōu)劣程度將其列入其中某一等級(jí)。
 
 
中文名
強(qiáng)制正態(tài)分布法
也稱為
強(qiáng)制分布法、硬性分配法
根    據(jù)
正態(tài)分布原理
分布規(guī)律
中間大、兩頭小

 

  1.  
  2.  

布法步驟


 



為了克服強(qiáng)制正態(tài)分布考評(píng)方法的缺陷,同時(shí)也將員工的個(gè)人激勵(lì)與集體激勵(lì)很好地結(jié)合起來(lái),可以使用團(tuán)體考評(píng)制度以改進(jìn)硬性分配的效果。實(shí)施這種考評(píng)方法的基本步驟:
第一步,確定A、B、C、D和E各個(gè)評(píng)定等級(jí)的獎(jiǎng)金分配的點(diǎn)數(shù),各個(gè)等級(jí)之間點(diǎn)數(shù)的差別應(yīng)該具有充分的激勵(lì)效果。
第二步,由每個(gè)部門的每個(gè)員工根據(jù)業(yè)績(jī)考核的標(biāo)準(zhǔn),對(duì)自己以外的所有其他員工進(jìn)行百分制的評(píng)分。
第三步,對(duì)稱地去掉若干個(gè)最高分和最低分,求出每個(gè)員工的平均分。
第四步,將部門中所有員工的平均分加總,再除以部門的員工人數(shù),計(jì)算出部門所有員工的業(yè)績(jī)考校平均分。
第五步,用每位員工的平均分除以部門的平均分,就可以得到一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的考評(píng)得分。那些標(biāo)準(zhǔn)分為(或接近)1的員工應(yīng)得到中等的考評(píng),而那些標(biāo)準(zhǔn)分明顯大于1的員工應(yīng)得到良甚至優(yōu)的考評(píng),而那些考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分明顯低于1的員工應(yīng)得到及格甚至不及格的考評(píng)。在某些企業(yè)中,為了強(qiáng)化管理人員的權(quán)威,可以將員工團(tuán)體考評(píng)結(jié)果與管理人員的考評(píng)結(jié)果的加權(quán)平均值作為員工最終的考評(píng)結(jié)果。但是需要注意的是,管理人員的權(quán)重不應(yīng)該過(guò)大。各個(gè)考評(píng)等級(jí)之間的數(shù)值界限可以由管理人員根據(jù)過(guò)去員工業(yè)績(jī)考核結(jié)果的離散程度來(lái)確定。這種計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)分的方法可以合理地確定被考核的員工的業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果的分布形式。
第六步,根據(jù)每位員工的考評(píng)等級(jí)所對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金分配點(diǎn)數(shù),計(jì)算部門的獎(jiǎng)金總點(diǎn)數(shù),然后結(jié)合可以分配的獎(jiǎng)金總額,計(jì)算每個(gè)獎(jiǎng)金點(diǎn)數(shù)對(duì)應(yīng)的金額,并得出每位員工應(yīng)該得到的獎(jiǎng)金數(shù)額。其中,各個(gè)部門的獎(jiǎng)金分配總額是根據(jù)各個(gè)部門的主要管理人雖進(jìn)行相互考評(píng)的結(jié)果來(lái)確定的。
為了鼓勵(lì)每位員工力圖客觀準(zhǔn)確地考評(píng)自己的同事些對(duì)同事的考評(píng)排列次序與最終結(jié)果的排列次序最接近的若干名員工應(yīng)該得到提升考評(píng)等級(jí)等形式的獎(jiǎng)勵(lì)。另外,員工的考評(píng)結(jié)果不應(yīng)在考評(píng)當(dāng)期公開(kāi),同時(shí),獎(jiǎng)金發(fā)放也應(yīng)秘密給付,以保證員工的情緒。但是各個(gè)部門的考評(píng)結(jié)果應(yīng)該是公開(kāi)的,以促進(jìn)部門之間的良性競(jìng)爭(zhēng)。
強(qiáng)制正態(tài)分布法優(yōu)點(diǎn):
1、等級(jí)清晰、操作簡(jiǎn)便。等級(jí)劃分清晰,不同的等級(jí)賦予不同的含義,區(qū)別顯著;并且,只需要確定各層級(jí)比例,簡(jiǎn)單計(jì)算即可得出結(jié)果。
2、刺激性強(qiáng)。“強(qiáng)制分布法”常常與員工的獎(jiǎng)懲聯(lián)系在一起。對(duì)績(jī)效“優(yōu)秀”的重獎(jiǎng),績(jī)效“較差”的重罰,強(qiáng)烈的正負(fù)激勵(lì)同時(shí)運(yùn)用,給人以強(qiáng)烈刺激。
3、強(qiáng)制區(qū)分。由于必須在員工中按比例區(qū)分出等級(jí),會(huì)有效避免評(píng)估中過(guò)嚴(yán)或過(guò)松等一邊倒的現(xiàn)象。
強(qiáng)制正態(tài)分布法缺點(diǎn):
1、如果員工的業(yè)績(jī)水平事實(shí)上不遵從所設(shè)定分布樣式,那么按照考評(píng)者的設(shè)想對(duì)員工進(jìn)行硬性區(qū)別容易引起員工不滿。
2、只能把員工分為有限有幾種類別,難以具體比較員工差別,也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。
3、個(gè)別組織為了應(yīng)對(duì)強(qiáng)制分布法,想出了辦法就是“輪流坐莊”,老好人戰(zhàn)略,這樣不能體現(xiàn)強(qiáng)制分布法的真正用意。

使用

編輯 播報(bào)
強(qiáng)制分布法適用于被考核人員較多的情況,操作起來(lái)比較簡(jiǎn)便。由于遵從正態(tài)分布規(guī)律,可以在一定程度上減少由于考核人的主觀性所產(chǎn)生的誤差。此外,該方法也有利于管理控制,尤其是在引入員工淘汰機(jī)制的企業(yè)中,具有強(qiáng)制激勵(lì)和鞭策功能。
“強(qiáng)制正態(tài)分布法”大多為企業(yè)在評(píng)估績(jī)效結(jié)果時(shí)所采用。該方法就是按事物的“兩頭小、中間大”的正態(tài)分布規(guī)律,先確定好各等級(jí)在被評(píng)價(jià)員工總數(shù)所占的比例,然后按照每個(gè)員工績(jī)效的優(yōu)劣程度,強(qiáng)制列入其中的一定等級(jí)。GE前任首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇憑借該規(guī)律,繪制出了著名的“活力曲線”。按照業(yè)績(jī)以及潛力,將員工分成ABC三類,三類的比例為:
A類:20%;B類:70%;C類:10% 。
對(duì)A類這20%的員工,韋爾奇采用的是“獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)再獎(jiǎng)勵(lì)”的方法,提高工資、股票期權(quán)以及職務(wù)晉升。A類員工所得到的獎(jiǎng)勵(lì),可以達(dá)到B類的兩至三倍;對(duì)于B類員工,也根據(jù)情況,確認(rèn)其貢獻(xiàn),并提高工資。但是,對(duì)于C類員工,不僅沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì),還要從企業(yè)中淘汰出去。綜觀“強(qiáng)制分布法”,具有如下優(yōu)點(diǎn):
一、等級(jí)清晰、操作簡(jiǎn)便
等級(jí)劃分清晰,不同的等級(jí)賦予不同的含義,區(qū)別顯著;并且,只需要確定各層級(jí)比例,簡(jiǎn)單計(jì)算即可得出結(jié)果。
二、刺激性強(qiáng)
“強(qiáng)制分布法”常常與員工的獎(jiǎng)懲聯(lián)系在一起。對(duì)績(jī)效“優(yōu)秀”的重獎(jiǎng),績(jī)效“較差”的重罰,強(qiáng)烈的正負(fù)激勵(lì)同時(shí)運(yùn)用,給人以強(qiáng)烈刺激。
三、強(qiáng)制區(qū)分
由于必須在員工中按比例區(qū)分出等級(jí),會(huì)有效避免評(píng)估中過(guò)嚴(yán)或過(guò)松等一邊倒的現(xiàn)象。
隨著杰克·韋爾奇和他的GE成功,“強(qiáng)制分布法”得到了國(guó)內(nèi)外越來(lái)越多企業(yè)的青睞。許多大企業(yè)紛紛采用此方法,按照不同的績(jī)效等級(jí),對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲。在實(shí)踐中,一些企業(yè)也如GE一樣取得了成效,但同時(shí),也有為數(shù)不少的企業(yè),嘗到了失敗的苦澀。
珠三角有一家音響器材廠,老板稟性敦厚,原本生意不錯(cuò)。為了使公司管理走向正規(guī),開(kāi)始了轟轟烈烈的考核。他們采用“強(qiáng)制分布法”,將考核結(jié)果分為四級(jí),分別是:優(yōu)異10%;優(yōu)秀10%;一般75%;較差5% 。對(duì)考核“優(yōu)異”的員工,工資上調(diào)20%;考核“優(yōu)秀”的員工,工資上調(diào)5%;對(duì)考核“一般”的員工,不漲工資,根據(jù)當(dāng)月效益,給予一定的獎(jiǎng)金(優(yōu)異和優(yōu)秀的員工也可同樣獲得);對(duì)考核“較差”的員工,無(wú)任何獎(jiǎng)勵(lì),并且限期改善績(jī)效,否則只能淘汰。沒(méi)有想到,考核開(kāi)始了,該老板的煩惱也開(kāi)始了。該老板遇到的問(wèn)題有如下幾個(gè):
一、團(tuán)隊(duì)合力問(wèn)題
排在“優(yōu)異”的畢竟只有10%,排名“優(yōu)秀”的員工對(duì)此頗有微詞。有的甚至距“優(yōu)異”只差個(gè)小數(shù)點(diǎn),但最后得到的獎(jiǎng)勵(lì)卻相距甚遠(yuǎn)。并且,績(jī)效“一般”的員工更不平衡,獎(jiǎng)勵(lì)都讓你們拿了,工作也由你們干好了。大家開(kāi)始出工不出力。排名“優(yōu)異”的員工受到排擠,情緒也開(kāi)始消沉起來(lái)。
二、分?jǐn)?shù)的公正性問(wèn)題
有的部門,整體員工素質(zhì)與績(jī)效都很不錯(cuò),部門內(nèi)評(píng)價(jià)“一般”的,也許到部門外可以得到“優(yōu)秀”,但“強(qiáng)制分布法”的規(guī)則,必須有人是最差的,部門領(lǐng)導(dǎo)難以接受,更不忍心“下手”。
另外,對(duì)行政人事部、財(cái)務(wù)部、車間辦公室等部門,因?yàn)槿藬?shù)太少(大多三兩個(gè)人),難以區(qū)分出四種結(jié)果,所以,該企業(yè)采用了“滾雪球”的辦法,將這幾個(gè)部門員工的考核成績(jī)捆綁計(jì)算,按總排名,計(jì)算出四個(gè)等級(jí)。為了使自己部門的員工能夠有更好的排名,各部門負(fù)責(zé)人使出渾身解數(shù),提高部門員工的考核分?jǐn)?shù)。于是,對(duì)員工要求較嚴(yán)的負(fù)責(zé)人頓成眾矢之的。有的受不了內(nèi)擠外壓,辭職了。留下來(lái)的,關(guān)系微妙起來(lái),大家的關(guān)注點(diǎn),由原有的工作,轉(zhuǎn)移到高深莫測(cè)的考核政治上來(lái)。
三、結(jié)果的運(yùn)用問(wèn)題
1、淘汰難以實(shí)行
對(duì)能力以及績(jī)效都很差的員工,不存在太大問(wèn)題;可有些崗位的員工,比如專業(yè)性強(qiáng)、行業(yè)內(nèi)比較緊缺的,即使考核結(jié)果很差,企業(yè)卻也不能將其淘汰。因?yàn)椋灰疽婚_(kāi)口,有大把公司等著要呢。考核結(jié)果一出來(lái),有些人自己就痛痛快快地炒了公司魷魚。
2、獎(jiǎng)勵(lì)難以兌現(xiàn)
考核結(jié)果出來(lái)后,出乎大家的意料,不少領(lǐng)導(dǎo)和員工心中的好員工,卻不知為何拿不到好的成績(jī),考評(píng)“優(yōu)異”的,有相當(dāng)一部分難以服眾。老板也不情愿給二流的人員發(fā)一流的工資。于是,考核“優(yōu)異”的,怪老板言而無(wú)信;考核“優(yōu)秀”的,心里不服氣;考核“一般”的,有了推卸責(zé)任的借口;考核“較差”的,一部分要老板付出心力苦苦挽留,另一部分要企業(yè)付出金錢謹(jǐn)慎淘汰;靵y的局面,直到取消考核才開(kāi)始停止。
客觀說(shuō)來(lái),“強(qiáng)制分布法”也如“平衡記分卡”以及“360°”考核一樣,也只不過(guò)是一種管理的工具而已,每一種管理工具,都有其優(yōu)缺點(diǎn)。如何發(fā)揮“強(qiáng)制分布法”的強(qiáng)激勵(lì)作用,最大限度地減少負(fù)面影響?對(duì)此,筆者有如下建議:
一、使用條件要成熟
1、文化基礎(chǔ)
“強(qiáng)制分布法” 較之其他考評(píng)辦法,更需要文化的吻合。因?yàn)槠鋸?qiáng)烈的刺激,給人們心理帶來(lái)的沖擊更大。GE的“活力曲線”之所以發(fā)揮出很好的效果,在于其整整花費(fèi)了10年時(shí)間來(lái)建立新的績(jī)效文化。但即便是在GE,沖突也是經(jīng)常發(fā)生,有的部門負(fù)責(zé)人,甚至將已經(jīng)過(guò)世的人的名字拉來(lái),來(lái)充后10%的人數(shù)。但GE的文化,較好地彌合了“強(qiáng)制分布法”負(fù)面效應(yīng)。坦率與公開(kāi)是GE績(jī)效文化中最顯著的特點(diǎn),人們可以在任何層次上進(jìn)行溝通與反饋,在這種文化下,績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)與提升是人們關(guān)注的重點(diǎn)。如果沒(méi)有這種績(jī)效文化的依托,“強(qiáng)制分布法”也只能起到傳統(tǒng)考核所起到的“胡籮卜加大棒”的效果。另外,杰克·韋爾奇堅(jiān)決果斷的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,也是GE文化中較有亮色的一筆。
2、制度保證
企業(yè)的各項(xiàng)管理系統(tǒng)間必須是兼容的。企業(yè)的人力資源系統(tǒng)內(nèi)部、企業(yè)的其他管理系統(tǒng)與人力資源系統(tǒng)之間,必須有很好的融合度。如果企業(yè)的績(jī)效管理本身就不夠系統(tǒng)和規(guī)范,如果績(jī)效只能與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)(或懲罰)掛鉤而無(wú)法引導(dǎo)員工的持續(xù)發(fā)展,如果企業(yè)的愿景和使命不能煥發(fā)起員工的激情,可以肯定,“強(qiáng)制分布法”的激勵(lì)效果會(huì)非常有限,甚至如珠三角那家企業(yè)般,蝕掉員工的積極性。
二、方法要吃透
在使用“強(qiáng)制分布法”之前,一定要吃透其負(fù)面影響,權(quán)衡利弊后,如果確實(shí)利大于弊,方可采用。并且,要研究如何將其負(fù)面影響降到最小。筆者曾替一些企業(yè)收拾過(guò)失敗考核的“殘局”,感觸頗深。在此,筆者再次呼吁,對(duì)一些管理方法和工具的使用,一定要“適”字優(yōu)先,萬(wàn)不可人云亦云,并且,要根據(jù)企業(yè)的自身實(shí)際,靈活而不是機(jī)械式的運(yùn)用。對(duì)上述那家企業(yè),筆者提出如下建議:
1、讓絕對(duì)“強(qiáng)制法”“柔軟”起來(lái)
既然不同部門間的平均績(jī)效水準(zhǔn)以及員工的素質(zhì)參差不齊,在實(shí)踐中,應(yīng)該將員工的績(jī)效與部門的整體績(jī)效聯(lián)系起來(lái),而不應(yīng)該簡(jiǎn)單地“一刀切”。筆者推薦如下兩種辦法:
一種是整體領(lǐng)先法。在各部門人數(shù)確定的前提下,根據(jù)部門整體績(jī)效的等級(jí),不同等級(jí)給予一定的系數(shù),確定部門內(nèi)各等級(jí)員工名額,對(duì)整體績(jī)效領(lǐng)先的部門給予一定的傾斜。
比如,同樣人數(shù)的兩個(gè)部門,A部門整體績(jī)效為“優(yōu)異”,則A部門獲得“優(yōu)異”的員工人數(shù)為:10%*人數(shù)*1.5 ;獲得“較差”等級(jí)的員工人數(shù)為:5%*人數(shù)*0.5;B部門整體績(jī)效為“一般”,則B部門獲得“優(yōu)異”的人數(shù)為10%*人數(shù)*0.6;獲得“較差”人數(shù)為10%*人數(shù)*1.2(傾斜系數(shù)一定要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際,經(jīng)反復(fù)測(cè)算后方可確定)。
另一種是柔軟等級(jí)法。與第一種方法類似,區(qū)別在于,不強(qiáng)調(diào)名額的精確性,模糊規(guī)定出上下限。比如,部門整體評(píng)價(jià)在“優(yōu)異”的,只按傾斜系數(shù)規(guī)定出“優(yōu)異”的人數(shù),而不限制“優(yōu)秀”、“一般”和“較差”的人數(shù);如果有績(jī)效較差的,就如實(shí)評(píng)價(jià),如果沒(méi)有,也不需要強(qiáng)行拉入;而部門整體績(jī)效“較差”的,不僅按傾斜系數(shù)限制“優(yōu)異”、“優(yōu)秀”的人數(shù),并且,“優(yōu)秀”、“優(yōu)異”的人數(shù)可以少于規(guī)定的人數(shù),而“較差”的人數(shù)則只能比傾斜系數(shù)計(jì)算出的數(shù)量多。如此,不僅可以避免“絕對(duì)強(qiáng)制”所產(chǎn)生的負(fù)面效果,更可以提高團(tuán)隊(duì)士氣,達(dá)到長(zhǎng)久的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)效果。
在實(shí)踐中,對(duì)于中等企業(yè)而言,第二種的方法效度更好些;而對(duì)于大型企業(yè),采用規(guī)范化的第一種方法會(huì)更多地減少人為因素。
2、讓“統(tǒng)一的時(shí)間”變得“相對(duì)”起來(lái)
對(duì)于人數(shù)較少的部門,并非說(shuō)“滾雪球”的方法不能使用,只是,這樣的捆綁所得出的結(jié)論信度不佳。在實(shí)踐中,筆者采用了如下方法解決人數(shù)少的部門等級(jí)評(píng)價(jià)問(wèn)題:
對(duì)于人數(shù)少的部門,不強(qiáng)行規(guī)定各等級(jí)人數(shù),而由其直管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其績(jī)效實(shí)際,直接評(píng)價(jià)出等級(jí)(這需要在績(jī)效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定以及在績(jī)效過(guò)程中都維持良好的溝通)。為有效避免部門領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)嚴(yán)或過(guò)松的現(xiàn)象,由公司的考評(píng)小組,每三個(gè)月對(duì)上述部門評(píng)價(jià)為“優(yōu)秀”以上的員工業(yè)績(jī)進(jìn)行公開(kāi)審核,屆時(shí),直管領(lǐng)導(dǎo)需在專項(xiàng)會(huì)議上進(jìn)行書面以及口頭陳述。如果部門評(píng)價(jià)與考評(píng)小組評(píng)價(jià)有異議的,以考評(píng)小組為準(zhǔn);對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)為“一般”以及“較差”的員工,如果本人以及其他部門都沒(méi)有提出異議,則不需要考評(píng)小組進(jìn)行審核。
3、讓單一的物質(zhì)刺激轉(zhuǎn)化為全方位激勵(lì)
可采用多種辦法,比如提供培訓(xùn)以及更有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)等,激發(fā)員工的工作熱情。另外,在必備的績(jī)效文化沒(méi)有形成前,企業(yè)在績(jī)效結(jié)果的使用上也需要留有分寸。比如初期,可縮小最后一個(gè)等級(jí)的人數(shù)比例;或者,不把“強(qiáng)制分布法”與員工的末位淘汰結(jié)合起來(lái),將關(guān)注點(diǎn)由對(duì)過(guò)去的結(jié)果評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)移到對(duì)員工未來(lái)績(jī)效與能力的提升上來(lái)。
總之,對(duì)于“強(qiáng)制分布法”的使用,企業(yè)應(yīng)該慎重。如果簡(jiǎn)單地將其作為強(qiáng)激勵(lì)與強(qiáng)威脅的工具,就會(huì)混淆績(jī)效管理之提升績(jī)效的重點(diǎn),處理不好,就會(huì)步入“以人際關(guān)系為導(dǎo)向”而非“以績(jī)效為導(dǎo)向”之歧路,如此,就違背了考核的初衷。這樣的考核,不要也罷。
強(qiáng)制分布法也有自己的優(yōu)點(diǎn),可以在宏觀上控制績(jī)效比例,從而控制績(jī)效工資的總量。





 
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國(guó)際水協(xié)IWA 3月17日直播:3月17日 國(guó)際水協(xié)IWA創(chuàng)新項(xiàng)目獎(jiǎng)PIA獲獎(jiǎng)項(xiàng)目介紹分享會(huì) 直播時(shí)間:2023年3月17日 9:00—11:30 2023-03-17 09:00:00 開(kāi)始 中國(guó)給水排水直播:云中漫步-融合大數(shù)據(jù)、人工智能及云計(jì)算的威立雅智慧水務(wù)系統(tǒng)Hubgrade 直播時(shí)間:2023年3月15日
中國(guó)給水排水直播平臺(tái)會(huì)議通知 | 2023污泥處理處置技術(shù)與應(yīng)用高峰論壇(清華大學(xué)王凱軍教授團(tuán)隊(duì)等) 中國(guó)污水千人大會(huì)參觀項(xiàng)目之一: 云南合續(xù)環(huán)境科技股份有限公司  海口市西崩潭水質(zhì)凈化中心
中國(guó)給水排水 Water Insight直播:劉銳平  清華大學(xué) 環(huán)境學(xué)院 教授 博士生導(dǎo)師—高濃度硝酸鹽廢水反硝化脫氮過(guò)程強(qiáng)化原理與應(yīng)用 會(huì)議時(shí)間:2023.1.7(周六)10:00—11:00 智慧水務(wù)的工程全生命周期實(shí)踐分享 直播時(shí)間:2023年1月6日 15:00-16:00 對(duì)話嘉賓:竇秋萍  華霖富水利環(huán)境技術(shù)咨詢(上海)有限公司  總經(jīng)理 主持人:李德橋   歐特克軟件(中國(guó))有限
蘇伊士 直播時(shí)間:12月30日14:00-16:00直播題目:污泥處理處置的“因地制宜和因泥制宜” 主講人:程忠紅,蘇伊士亞洲  技術(shù)推廣經(jīng)理 特邀嘉賓:劉波 中國(guó)市政工程西南設(shè)計(jì)研究總院二院總工 教 蘇伊士 直播時(shí)間:12月27日14:00-16:00;復(fù)雜原水水質(zhì)下的飲用水解決方案    陳智,蘇伊士亞洲,技術(shù)推廣經(jīng)理,畢業(yè)于香港科技大學(xué)土木與環(huán)境工程系,熟悉市政及工業(yè)的給水及污水處理,對(duì)蘇伊士
曲久輝  中國(guó)工程院院士,美國(guó)國(guó)家工程院外籍院士,發(fā)展中國(guó)家科學(xué)院院士;清華大學(xué)環(huán)境學(xué)院特聘教授、博士生導(dǎo)師;中國(guó)科學(xué)院生態(tài)環(huán)境研究中心研究員 基于模擬仿真的污水處理廠數(shù)字化與智慧化:現(xiàn)狀與未來(lái) 直播時(shí)間:2022年12月28日(周三)9:30—12:00
2022城鎮(zhèn)溢流污染控制高峰論壇|聚焦雨季溢流污染控制的技術(shù)應(yīng)用與推廣 中國(guó)給水排水 王愛(ài)杰 哈爾濱工業(yè)大學(xué)教授,國(guó)家杰青,長(zhǎng)江學(xué)者,國(guó)家 領(lǐng)軍人才:廣州大學(xué)學(xué)術(shù)講座|低碳水質(zhì)凈化技術(shù)及實(shí)踐 直播時(shí)間:2022年12月18日 9:30
國(guó)際水協(xié)會(huì)哥本哈根世界水大會(huì)成果分享系列網(wǎng)絡(luò)會(huì)議 直播時(shí)間:2022年12月15日 20:00—22:00 德國(guó)專場(chǎng)直播主題:2022 中國(guó)沼氣學(xué)術(shù)年會(huì)暨中德沼氣合作論壇 2022 中國(guó)沼氣學(xué)術(shù)年會(huì)暨中德沼氣合作論壇德國(guó)專場(chǎng) 時(shí)間:2022年12月20日  下午 15:00—17:00(北京時(shí)間)
2022中國(guó)沼氣學(xué)會(huì)學(xué)術(shù)年會(huì)暨第十二屆中德沼氣合作論壇的主論壇將于12月15日下午2點(diǎn)召開(kāi) 技術(shù)交流 | 德國(guó)污水處理廠 計(jì)算系列規(guī)程使用介紹 城建水業(yè)
WaterInsight首期丨王志偉教授:膜法水處理技術(shù)面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn) 直播時(shí)間:2022年12月10日 10:00—11:00 處理工藝專場(chǎng)|水業(yè)大講堂之六——城市供水直飲安全和智慧提質(zhì) 直播時(shí)間:2022年12月8日 8:30—12:15
建設(shè)管理專場(chǎng)|水業(yè)大講堂之六——城市供水直飲安全和智慧提質(zhì) 直播時(shí)間:2022年12月7日 14:00—17:15 國(guó)際水協(xié)會(huì)哥本哈根世界水大會(huì)成果分享系列網(wǎng)絡(luò)會(huì)議 直播時(shí)間:2022年12月8日 20:00—22:00
Training Course for Advanced Research & Development of Constructed Wetland Wastewater Treatment Tech 12月3日|2022IWA中國(guó)漏損控制高峰論壇 直播時(shí)間:2022年12月3日(周六)9:00—17:00 2022-12-03 09:00:00 開(kāi)始
國(guó)際水協(xié)會(huì)哥本哈根世界水大會(huì)成果分享系列網(wǎng)絡(luò)會(huì)議(第八期) 直播時(shí)間:2022年12月1日 20:00—22:00 2022-12-01 20:00:00 開(kāi)始 中國(guó)給水排水直播:智慧輸配專場(chǎng)|水業(yè)大講堂之六——城市供水直飲安全和智慧提質(zhì) 直播時(shí)間:2022年11月30日 14:00—17:05 2022-11-30 14:00:00 開(kāi)始
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